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"Recruitment": Sechs Goldfische die auf einen Angelhaken schauen - war of talent
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Recruitment von Studierenden & Absolventen im heutigen Zeitalter

– Ein Artikel über das Recruitment von Hochschulabsolventen mittels Employer Branding –

 

Der Wandel der Zeit ist kaum zu übersehen. Sollte man hoffen.

Arbeitslosigkeit, zunehmende Internationalisierung sowie die Globalisierung der Arbeitswelt stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen.

(S.Nitzsche)

Durch eine langfristige Planung des Employer Branding, “werden die richtigen Mitarbeiter gewonnen und somit die Zukunft und Leistungsfähigkeit des Unternehmens gesichert beziehungsweise gesteigert. Wesentlich dabei, ist eine “umfassende  Personalmarketing-Konzeption mit strategischer Ausrichtung.”

Hauptziele des Personalmarketings:

1. Potenzielle Mitarbeiter ansprechen

2. Vorhandene Mitarbeiter motivieren, entwickeln und fördern im Unternehmen

3. Positives Arbeitgeberimage bei der Zielgruppe aufbauen und pflegen.”

Doch sind Unternehmen diesen Recruitment-Anforderungen gewachsen? Der Artikel von Susanne Nietzsche soll Aufschluss darüber geben, was Unternehmen momentan verschlafen.

Die Autorin spricht von den Möglichkeiten des Marketings so wie von der Wirkungsweise des Employer Brandings. Wobei der Fokus auf letzterem liegt. Es soll ein Bewusstsein dafür schaffen, dass nun eine andere Generation am längeren Hebel sitzt. Die sogenannte Y Generation.

Doch wer sind diese “Y-ler”, die den Unternehmen einiges an Aufwand bereiten? Dabei handelt es sich um die Generation, die zwischen “1980-1994” geboren sind, die eine grundlegend andere Auffassung von Personalmarketing haben. Weg von veralteten Nischen des Steinzeitalters, was sind denn heutzutage Zeitungsinserate?

Was soll demnach ein Unternehmen im Recriutment tun, um nicht an fehlender Arbeitskraft zu scheitern? Zunächst ist es wichtig, “sich auf die kommenden Arbeitskräfte einzustellen und gegebenenfalls die Arbeitsbedingungen den veränderten Zielgruppen anzupassen.” Demnach hat die Y Generation “einen veränderten Anspruch an den zukünftigen Arbeitgeber.” Die Werte liegen nun auf den emotionalen Aspekten des Arbeitsangebots. “Die Unternehmenskultur und das Image der Arbeitgebermarke werden daher immer mehr als Erfolgsfaktor für den Arbeitsmarkt gelten.”

Aber was hat es denn jetzt mit dem Recruitment der Hochschulabsolventen auf sich? Um an qualifizierten Hochschulabsolventen oder zugleich den High Potentials (“die sehr talentiert, sich über die fachliche Qualifikation und Lernbereitschaft hinaus, insbesondere durch ihren Willen/Antrieb und durch ihre personalen sowie sozial-kommunikativen Kompetenzen vom Durchschnitt abheben”) zu gelangen, bedarf es einer Personalmarketingstrategie mit einer genauen Zielgruppenanalyse.

“Empirische Forschungsergebnisse der Binder GmbH in Kooperation mit dem Verband Deutscher Maschinen und Anlagenbau e. V.”, die im Jahre 2008 mit rund 300 Studenten der Hochschulen Baden-Württemberg der Ingenieurwissenschaft kamen zu folgenden Ergebnissen.

“Grundlagen der Untersuchung war es, neben den Einstiegsmöglichkeiten, die Lohnvorstellung, Karriereperspektiven, Arten von Führung/ Organisation, dem Arbeitsalltag, sowie der Wichtigkeit der Innovationskraft und des Unternehmensimages in Erfahrung zu bringen.”

Die Ergebnisse der Untersuchungen, wurden wie folgt aufgeteilt:

1. “Kriterien, die an das Unternehmen gelegt werden”

Forschungsergebnisse Binder 1 Quelle: BINDER- VDMA Kooperationsstudie zur Arbeitgeberattraktivität bei angehend Absolventen

 

2. “Kriterien, an die Stellen- bzw. Tätigkeitswahl”

Forschungsergebnisse Binder 2 Quelle: BINDER- VDMA Kooperationsstudie zur Arbeitgeberattraktivität bei angehend Absolventen
Forschungsergebnisse Binder 2 Quelle: BINDER- VDMA Kooperationsstudie zur Arbeitgeberattraktivität bei angehend Absolventen

 

3. “Arbeitsumfeld und soziale Aspekte”

 

Die Ergebnisse beruhen auf den Human-Relations-Ansatz. Dieser Ansatz gibt Aufschluss darüber, dass Studenten überwiegend durch soziale Bedürfnisse angetrieben werden. Somit sind die “Arbeitsatmosphäre, den Aufstiegsmöglichkeiten sowie der Wahl eines sicheren Arbeitsplatzes” von hoher Bedeutung. Die Einflussfaktoren für die richtige Wahl des Arbeitgebers beantworteten 55% der Befragten mit dem Image des Unternehmens.

Viele Wege führen zu den Studenten, aber welche zu der vermeidlichen Zielgruppe? Die Welt der Y Generation ist ohne das Internet kaum vorstellbar. Logisch, das die Möglichkeit dieses Mediums keine Grenzen kennt.

Egal ob

  • Suchmaschinen,
  • Online Archive,
  • Homepages von Unternehmen oder
  • Online Jobbörsen.

Junge Akademiker nutzen die Informationsquelle ausgiebig, um sich “über den potenziellen Arbeitgeber zu informieren.”

Die Möglichkeiten des Employer Branding im Internet sind immens:

  • Personalanzeigen in elektronischen Jobbörsen
  • Karriere-Webseite einer Unternehmenshomepage
  • Business Networks ( Xing, LinkeIn)
  • Social-Network ( VZ, Facebook, Twitter, Kununu)
  • Unternehmens-Weblog
  • Videoportale (YouTube)

Die “Vorteile der Internetpräsenz einer Personalrekrutierung liegen in der Kosten- und Zeitersparnis sowie der Darstellung und größeren Informationstiefe der Unternehmen bei der relevanten Zielgruppe.” Unternehmen haben so nun die Chance der Zielgruppe näher zu kommen und Informationen zu erhalten,  “um kurzfristig wie langfristig die Bedürfnisse der Generation Y gerecht zu werden.”

Weitere Effektive Recruitment Maßnahmen, die Susanne Nitzsche anspricht, ist das Hochschulmarketing. Denn “die Kontaktaufnahme von Unternehmen mit Fachhochschulen sowie Universitäten beinhaltet eine strategische Nachwuchsrekrutierung.” Sie geht ausführlich über die Wege des Recruitment ein und beschreibt diese. Um ein wenig Spannung erhalten zu lassen, empfehle ich Ihnen die Studie selbst zu lesen.

Sie könnte sogar zum Vorteil für Sie sein. Werden Sie sich dessen bewusst.

Rekrutierung von Hochschulabsolventen über professionelles Personalmarketing.

 

Über Stefanie de Brito Luz

Studentin des Studiengangs Electronic Business der Hochschule Heilbronn. Kontakte: Xing Facebook Google+

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